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Déclaration liminaire CAPL de C en B 19/10/2016
Monsieur le Président, Mesdames et Messieurs,
Vous n’êtes pas sans savoir qu’une période de mobilisation et d’action est enclenchée depuis le 10 octobre à l’initiative des organisations syndicales Solidaires, Force ouvrière et CGT des Finances publiques.
Les 1630 nouvelles suppressions d’emplois en 2017 (37 000 en 13 ans) vont amplifier les suppressions d’implantation de services et éloigner durablement et inexorablement le service public de l’usager. Combien de suppressions d’emplois vont concerner la sphère du contrôle fiscal et la DNEF ?
Cette mobilisation initiée depuis le 10 octobre, et qui se traduit d’ores et déjà dans de nombreux départements et Directions par des initiatives locales, va converger le 15 novembre par un appel national de grève dans toute la DGFiP. A la DNEF, nous allons faire en sorte de prendre toute notre part à ce processus de mobilisation.
Concernant l’ordre du jour, à savoir la constitution du projet de liste d’aptitude C en B.
La promotion par liste d’aptitude, est depuis 2013 intégralement unifiée au sein de la DGFiP.
Les listes sont élaborées en mettant en œuvre les nouvelles modalités de gestion harmonisées qui ont été arrêtées avec les organisations syndicales en juin 2012.
Même si, pour des raisons d’égalité de traitement et pour combattre l’arbitraire, nous revendiquons le fait que l’accès à la fonction publique, le recrutement et les promotions doivent s’effectuer par voie de concours ou d’examen, la CGT finances publiques constate l’existence d’une voie de promotion sous d’autres formes. Tel est le cas de l’accès par liste d’aptitude. Encore faut-il qu’il y ait des possibilités budgétaires. Il faut savoir que le nombre de possibilités dépend du volume des postes à pourvoir par concours. A la veille d’une nouvelle vague de suppressions d’emplois, il va sans dire que les promotions par liste d’aptitude vont largement être impactées.
Cependant, et concernant les critères de préparation et d’élaboration des listes d’aptitude actuelles, nous vous rappelons, au risque d’être une fois de plus écoutés d’une oreille certes polie mais tout aussi distraite, que nous revendiquons des modalités les plus objectives possibles :
A savoir :
une information collective préalable à la sélection, donnant à tous les candidats une information identique en évitant les dérives de présélection que peuvent constituer les entretiens individuels ;
l’établissement d’un rapport d’aptitude pour tous les postulants et non pour les seuls candidats classés « excellent » ;
que l’appréciation des critères de « parcours professionnel » et « d’aptitude à la mobilité », vus dans le cadre de l’examen de la « valeur professionnelle » n’écarte pas de candidats qui auraient un parcours spécifique (agents techniques, géomètres, cadastreurs..) ;
une plus grande transparence avec l’accès aux élus de tous les documents utiles dès la consultation, afin de préparer dans de bonnes conditions la défense des agents ;
l’abandon du système des potentialités, qui limite la défense des agents en CAPN aux seuls agents présélectionnés par les directeurs locaux.
Afin de permettre aux CAPL de jouer leur rôle, la DG a décidé depuis plusieurs années que la liste des agents classés « excellent » devait obligatoirement comporter un nombre d’agents inférieur au volume indicatif des potentialités de promotion affectées à la direction. Vous nous préciserez, Monsieur le Président, si tel est le cas dans la liste de classement en « excellent » qui nous est soumise.
Nous ne sommes cependant pas dupes de la volonté, par ce biais, de la tentative de transformer les élus des personnels en jury d’aptitude.
Comme les années précédentes, nous vous le rappelons, le classement doit rester le plus objectif possible et, pour cela, l’ancienneté dans le grade et l’échelon sont, pour ce qui nous concerne, les critères les plus pertinents. En sus, nous nous appuierons aussi sur les comptes-rendus d’entretiens annuels qui contiennent également quelques éléments tangibles.
A ce propos, les élus CGT de la CAPL 2 ont examiné l’ensemble des comptes-rendus d’entretien des postulants. L’analyse montre que, dans un service, les trois agents nouvellement affectés ont vu un ralentissement de l’évolution de leur profil croix. Il ne s’agit pas là de porter un jugement sur la manière de noter d’un chef de service, qui par ailleurs a reconnu l’adaptation des agents à leurs nouvelles fonctions dans l’appréciation littérale. Ce qui nous inquiète, c’est le problème d’harmonisation et d’égalité de traitement des demandes et le risque de ralentissement du dossier d’aptitude de ces collègues. Nous y reviendrons lors de l’évocation individuelle des dossiers.
Bien évidemment, au risque de nous répéter, les élus de la CGT finances publiques ne participent pas à l’établissement de l’ordre de mérite comparé entre les candidats. Cette responsabilité incombe seule à l’administration.
Nous tenons à réaffirmer ici que tous les agents promus ont vocation à occuper un poste correspondant au grade de contrôleur. Nous rappelons également que l’administration et la hiérarchie ont un rôle d’accompagnement pour mener à bien les nouvelles responsabilités confiées aux promus. Ce rôle d’accompagnement doit être renforcé du fait de l’abandon par la Direction Générale des sessions de formation qui étaient mises en œuvre au sein de l’ENFiP. Une remarque cependant. Il nous paraît extrêmement préjudiciable que les nouveaux promus n’aient que 4 jours de formation commune. Pour rappel, il y a une dizaine d’années, la formation commune durait 3 semaines et nous trouvions déjà cela trop court.
Enfin, la CGT demande à ce que le vote à l’issue de la CAPL soit global sur chacune des listes proposées.
Voici Monsieur le Président, mesdames et messieurs les administrateurs et chefs de service l’esprit dans lequel nous abordons cette CAPL de liste d’aptitude.
Article publié le 19 octobre 2016.