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- Déclaration liminaire de la CAPL de LA de B en A du 7 octobre 2019 (PDF - 235.3 kio)
Compte rendu et déclaration liminaire de la CAPL de Liste d’aptitude de B en A du 7 octobre 2019
La CAPL s’est réunie le 7 octobre 2019 afin d’examiner la liste d’aptitude (LA) de B en A.
21 collègues postulaient cette année pour une promotion en inspecteur par liste d’aptitude contre 17 l’année précédente.
Soit 11 hommes et 10 femmes : 12 en BII, 3 en BIR, 3 en BNI, 1 en BAPF + 2 en direction
1 était, avant la CAPL, classé « excellent », 14 « très bons » et 6 « à revoir ».
Après les déclarations liminaires lues par les différentes OS, le président de la CAPL, le directeur de la DNEF, a ouvert la CAPL sans connaître le nombre de potentialités accordées à la DNEF cette année, mais en se basant sur une estimation de 1, voire aucune promotion possible (cette année aucune potentialité n’a été accordée à la DNEF, seulement 85 potentialités pour tout le réseau !).
La Direction a rappelé que la liste d’aptitude demeurait un mode de sélection à part entière permettant d’accéder à la catégorie supérieure en sus de l’EP ou des concours.
Rappelons que, pour la CGT, tous les candidats remplissant les conditions statutaires peuvent prétendre à la promotion par Liste d’Aptitude. Pour la Direction il en va tout autrement puisqu’elle introduit toute une série de critères supplémentaires :
• âge,
• ancienneté administrative,
• investissement dans les concours de la part des candidats à la LA,
• totalité des croix en excellent sur plusieurs années,
• formalisme des appréciations tant sur les CREP que sur la fiche de proposition,
Tout l’enjeu de la CAPL n’a donc pu consister qu’à faire reclasser les dossiers des candidats « à revoir » en « très bons », même si la CGT, passant outre, comme c’est son rôle, aux desiderata du président, a défendu l’intégralité des dossiers qui lui étaient confiés pour les passer en « excellents », ceci dans un but d’égalité de traitement puisque la CAP Nationale ne connaît que ces dossiers et que les « très bons » ou « à revoir » n’ont aucun rapport d’aptitude et ne remontent pas à la CAPN.
Nos axes d’intervention sur les dossiers qui nous ont été confiés (10 dossiers sur 21), sont l’activité et les compétences professionnelles des agents, leur technicité et leurs qualifications, leur âge, leur participation à des concours.
Nous inscrivons la défense des dossiers individuels dans le cadre collectif des droits et garanties. Dans le meilleur des cas, la parité administrative se retranche sur les « capacités managériales » ou encore la combinaison d’une succession de bonifications significatives et la description dans le détail des capacités d’encadrement pour retenir ou non les dossiers des candidats. C’est aussi, le « trop tôt » ou le « trop tard » qui est opposé à certains dossiers.
Pour nous, hors de question de nous laisser enfermer dans cette logique !
Pour la CGT, les compétences d’encadrement ne peuvent se limiter à « diriger » une équipe. C’est réducteur et ce n’est pas conforme à la définition de l’encadrement. De plus, c’est restreindre le rôle de l’inspecteur à la seule mission managériale sans tenir compte des autres aspects des métiers proposés dans ce grade, comme les capacités rédactionnelles par exemple.
Ainsi, l’organisation du travail, la diversité des missions et les spécificités de celles-ci permettent de toute évidence de faire valoir une autre approche : celle de la reconnaissance de la technicité et des qualifications.
Après délibération, le Directeur a donné son classement.
- -*1 agent classé en « excellent ». Pour ce dernier nous avons demandé au Directeur de compléter certaines appréciations du rapport d’aptitude, ce qu’il a accepté.
- -*15 agents classés « très bons », il s’agit du « vivier » pour les années futures, 8 dossiers étaient confiés à la CGT ;
- 6 agents classés « à revoir ».
Les élus CGT se sont abstenus sur la liste des « excellent » et ont voté contre les propositions de la direction pour les « très bons » et « à revoir ».
Selon nous, de nombreux autres dossiers devaient être qualifiés d’excellents et trop de dossiers ont été écartés. À cela s’ajoutent l’arbitraire de la sélection et l’absence de transparence. Surtout, la CAPL n’a pas permis de faire évoluer la liste proposée par l’administration et nous avons assisté à grand moment de dialogue social.
En effet, les OS de la DNEF ont joué leur rôle en préparant les dossiers des agents et en exposant des arguments pour les défendre mais la Direction n’a pas joué ce rôle car elle n’a pas voulu modifier son projet. Elle a donc refusé le dialogue social !!!
Alors que la liste d’aptitude pourrait permettre à certains agents une reconnaissance de leur travail, en ne présentant qu’un seul candidat à la CAPN, la direction de la DNEF a envoyé un très mauvais message à la commission Nationale sur la qualité des agents de la DNEF.
Article publié le 24 octobre 2019.