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La saison des entretiens arrive ! « Comme en avril ne te découvre pas d’un fil »
Si l’on en croit le dictionnaire, l’entretien peut exprimer deux actions, soit celle de l’engagement d’une conversation soit une opération de maintenance. D’expérience, à la DGFiP, dans le cadre très convenu de l’entretien annuel d’évaluation entre le chef de service et son agent, les deux formes peuvent s’exprimer, selon le rite convenu par les textes et les instructions adéquates, évidemment, et en une seule et même séance.
Dès lors il prend indubitablement la forme d’une conversation et d’une vérification des aptitudes à réaliser les objectifs assignés. Mais, en bon manager aguerri, et afin d’y parvenir, tout en laissant croire que l’on s’intéresse à chacun d’entre nous, le chef propose à son agent d’envisager quelque cursus de formation, salutaire, qui lui permettront de parvenir à l’objectif. Voilà en quelques lignes brossé ce grand moment du management à la DGFiP, qui occupe néanmoins notre bonne hiérarchie pendant plusieurs mois, jusqu’à l’aboutissement extrême de la tenue de CAPL. Mais quel est le sentiment de l’organisation syndicale.
L’entretien, est-ce pour dire ce que l’on pense ?
Nous n’avons pas en la matière, comme du reste, un positionnement uniforme. Nous savons que les agents, dont nous faisons partie, aiment dire à leur chef de service ce qu’ils attendent aussi de lui. Nous n’ignorons pas, non plus, que l’entretien annuel peut être perçu comme une des possibilités de pouvoir, au moins une fois par an, exprimer son ressentiment, parfois aussi sa critique. Bref exprimer des attentes légitimes. Reconnaissons que nous ne manquons pas d’occasions d’y recourir, en dehors de cette procédure. L’entretien n’est pas un passage obligé, sauf à la rigueur pour les postulants en listes d’aptitude.
Mais cet entretien prétend aussi évaluer et récompenser le travail accompli.
C’est sûrement là que le dispositif montre nettement ses limites. Les textes ont, bien évidemment, sagesse du législateur ou défiance du service RH de la DGFiP, instauré un contingent aux possibilités de récompenser les connaissances professionnelles, les compétences personnelles, l’implication professionnelle et plus accessoirement le sens du service public.
Il s’agit là du profil croix évacué dans l’ex DGI et revenu par la fenêtre à la DGFiP, après la fusion. Mais comme l’exercice a ses limites, sa sécheresse, le dispositif a maintenu l’appréciation littérale, histoire de dire, théoriquement ce que le profil croix ne peut contenir. Mais c’était sans compter sur le réflexe de la gestion rationaliste propre à notre rigoureuse administration. La tentation a été trop forte, à l’occasion de l’instauration de la nouvelle procédure en 2013 (gestion 2012), de ramener les compteurs à zéro et pour se faire d’opérer une réévaluation du profil croix, à la baisse, tout en réécrivant l’appréciation littérale pour la faire coïncider. Cette opération a eu pour conséquence une recrudescence des appels en CAPL et CAPN. Le dispositif, qui avait prévu cet effet perturbateur, a tenté d’y remédier en instaurant le recours hiérarchique en un 1er niveau d’appel. Le recours hiérarchique !
Éviter une inflation des recours en CAP, en contournant le paritarisme et en instaurant un niveau de négociation intermédiaire.
C’est indéniablement le but des recours hiérarchiques instaurés dans le dispositif de 2013, avec la possibilité d’un dialogue direct avec l’autorité hiérarchique, l’AFIPA en général, du moins pour les agents A, B et C. Outre la volonté d’instaurer un niveau d’appel, sans l’obligation d’une présence syndicale, en tentant de court-circuiter les représentants du personnel. Ce dispositif laisse ainsi croire qu’il y a persistance du dialogue sur l’évaluation, au-delà du chef de service. Dans les faits, les agents qui y recoure n’obtiennent des avancées de l’appréciation littérale et, plus rarement, une réduction de la cadence d’avancement, comme ils les auraient obtenues en CAPL.
Une réalité demeure ! Que les agents participent ou pas à l’entretien (rappelons que celui-ci n’est pas obligatoire), c’est celle d’un dispositif inadapté au besoin de reconnaissance du travail accompli et l’impossibilité, du fait du contingentement, de traduire cette appréciation au travers d’une échelle de valeur qui puisse aboutir à une reconnaissance significative de l’avancement de la carrière des agents.
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Entretien professionnel : les étapes à connaître
Convocation à l’entretien professionnel :-au moins 8 jours entre la proposition de la date et l’entretien
L’évaluateur a l’obligation de le proposer, mais l’agent peut refuser d’y participer (voir texte de refus plus loin)
Au moins 8 jours entre la proposition de la date et l’entretien proprement dit.
Sa date est arrêtée avec l’agent, la proposition doit être faite par écrit (mail ou autre). Si l’agent n’y va pas, l’évaluateur doit envoyer une constatant l’absence et fixant un autre RV (mail ou autre). Si l’agent est absent (pour maladie,…), convocation adressée à son domicile en AR proposant une date après son retour
Compte-rendu d’entretien professionnel (CREP) :
Communiqué à l’agent maximum 8 jours après l’entretien
Obligatoire, que l’agent ait assisté ou non à l’entretien.
Signature du CREP
– L’agent a 15 jours maximum pour le signer et le remettre à son chef de service, à charge pour lui de le transmettre à l’autorité hiérarchique. Sa signature ne vaut qu’AR, pas acceptation des appréciations littérales ou des objectifs.
Conseil CGT : le remettre le plus tard possible, pour bénéficier du plus de temps de réflexion possible pour un recours éventuel.
Commentaires de l’agent sur le CREP
– L’agent peut compléter le CREP de ses observations. Ce cadre n’a aucune incidence sur la procédure ultérieure : vous pouvez faire appel sans remplir ce cadre ou ne pas faire appel, alors que vous l’avez rempli.
Conseil CGT : Utilisez cette possibilité de vous exprimer, surtout si vous n’êtes pas certain de faire appel.
Visa du CREP par l’autorité hiérarchique (donc le supérieur du notateur)
Visa dans les15 jours, avec possibilité pour l’autorité hiérarchique de compléter le CREP « d’observations sur la valeur professionnelle de l’agent » (à l’exclusion de toute autre modification).
Transmission du CREP et notification d’une éventuelle réduction ou majoration par la voie hiérarchique (donc dans les 15 jours)
– Avec le visa de l’autorité hiérarchique est confirmée la proposition de réduction/majoration de durée dans l’échelon (ou de valorisation/pénalisation pour les agents en échelons terminaux), ainsi que les mentions d’encouragement et d’alerte.
2ème signature du CREP par l’agent (dans les 8 jours )
L’absence de signature de l’agent bloque le déroulement de la procédure, ce que nous ne vous conseillons pas.
Conseil CGT : le remettre le plus tard possible, pour bénéficier du plus de temps de réflexion possible pour un recours éventuel.
Recours hiérarchique :
– Obligatoire pour aller ensuite en appel devant la CAPL/N, dans les 15 jours francs de la 2ème signature du CREP par l’agent,
– Auprès de l’autorité hiérarchique.
– Il porte sur les éléments du CREP (résultats professionnels et/ou tableau synoptique (les croix) et/ou appréciation générale et/ou attribution de la réduction/majoration d’ancienneté (valorisation/pénalisation pour les échelons terminaux), ainsi que les objectifs fixés en N-1 (pour l’évaluation faisant objet du recours), voire (mais cette question devrait pouvoir se régler en amont) les fonctions exercées, les acquis de l’expérience professionnelle, les besoins de formation, les perspectives d’évolution professionnelle.
– - Il doit être exercé par écrit (sur papier libre).
– - L’autorité hiérarchique a 15 jours pour en accuser réception et adresser sa réponse, motivée….
Conseil CGT : viser l’ensemble de ces éléments, puisque seuls ceux sur lesquels porte le recours hiérarchique peuvent être ensuite évoqués en appel devant les CAP. En revanche, ne pas être trop précis pour ne pas fermer la porte aux arguments ultérieurs ,l’adresser par mail avec AR directement à l’autorité hiérarchique ou par courrier papier adressé à l’autorité hiérarchique et transmis via votre supérieur hiérarchique à qui vous demanderez un AR (ce recours conditionne la possibilité d’aller devant la CAPL et le délai de 15 jours est strict, il est donc impératif de pouvoir prouver le respect de ce délai).
Recours devant la CAP Locale :
Dans les 30 jours de la réception de la réponse de l’autorité hiérarchique au recours (date de l’AR).
Requête adressée au Président de la CAPL ;
Servir l’imprimé 100 (disponible sur NAUSICAA) ;
Requête motivée, indiquant : les éléments contestés et pour chacun de ces éléments, les motifs précis conduisant à la demande de révision.
Recours devant la CAPN
Juridiquement 2 mois (délai légal de contestation d’une décision administrative)
À transmettre par l’intermédiaire de son chef de service
Sur papier libre
De nouveaux arguments peuvent être soulevés à cette étape
Retrouver plus informations sur l’entretien professionnel sur notre site (http://www.financespubliques.cgt.fr/a40/ rubrique CAPL sous rubrique évaluation pro)
Article publié le 6 février 2017.